Nel volume La cultura aziendale di Pierluigi Lizza l’autore indaga le difficoltà relazionali in ambito aziendale, offrendo una panoramica dei pensieri e dei lavori di diversi studiosi del business management.
In questo nuovo articolo di Tra le righe dedicato al libro La cultura aziendale torniamo a parlare dell’importanza della conoscenza della cultura aziendale per sviluppare una strategia aziendale vincente, in questo caso per formare un’alleanza tra aziende sana e vincente. Nei capitoli già trattati, l’autore ha tracciato i profili delle culture nazionali e successivamente ha riportato le distinzioni delle culture specifiche aziendali.
A proposito: se desideri leggere (o rileggere) le uscite precedenti, qui trovi tutti gli articoli dedicati all’analisi del libro La cultura aziendale di Pierluigi Lizza.
Il ruolo della cultura aziendale nel creare un’alleanza strategica e vincente tra aziende
A questo punto dell’analisi diventa importante e utile per l’imprenditore confrontare i profili individuati. L’obiettivo è far emergere il grado di affinità o distanza interaziendale, grazie al quale sarà poi chiara l’intensità del cambiamento richiesto a ciascuno per raggiungere una posizione intermedia, cioè utile per creare un’alleanza tra business partner. Va da sé: quanto maggiori sono gli sforzi che i partner devono sostenere, tanto minori sono le probabilità di successo!
Quindi, come scegliere i partner giusti per creare un’alleanza strategica sana e vincente tra aziende?
1. Individua la cultura aziendale del business partner che fa per te
Un esempio di alleanza potenzialmente vincente è quella tra aziende con role culture e task/achievement culture, mentre un esempio di accordo potenzialmente fallimentare è quello tra aziende con power culture e person culture.
Una volta individuato il tipo di cultura del potenziale partner è necessario verificare che la valutazione sia corretta, cioè corrisponda effettivamente a come si percepisce questa azienda: non è raro che le alleanze falliscano proprio per valutazioni errate del modello culturale del partner.
2. Valuta la cultura aziendale del tuo potenziale partner
La valutazione della cultura aziendale di un potenziale partner comprende la maggior parte dei dipendenti delle aziende coinvolte. Anche a seconda della loro reazione infatti possono delinearsi diverse casistiche che vanno tenute in considerazione, ad esempio:
Cambio: può accadere che la maggior parte dei dipendenti preferiscano l’altra cultura e sia disposta a farla propria. Si presenta quindi una situazione, complicata, in cui si estingue una cultura per affermarne un’altra.
Integrazione: si presenta quando la maggior parte dei dipendenti giudica parzialmente attraente la nuova cultura. In questo caso si parla di integrazione culturale, il cui esito è spesso favorevole.
Rifiuto: un terzo caso si ha quando i dipendenti non desiderano cambiare e non si accetta il pluralismo culturale. In questa ipotesi la separazione è quasi inevitabile.
Insoddisfazione generale: l’ultima ipotesi si ha quando la maggior parte dei dipendenti considera insoddisfacente sia la propria che l’altrui cultura. In questo caso, la collaborazione non farà altro che accentuare l’insoddisfazione presente in azienda.
3. Conosci e analizza la cultura aziendale del tuo business partner
Per poter creare un processo efficace di analisi culturale aziendale che abbia come obiettivo la costruzione di un’alleanza strategica sana è di indubbia rilevanza la conoscenza del partner.
Gli aspetti da considerare sono:
- Orientamento all’apprendimento
Il primo aspetto riguarda l’orientamento all’apprendimento; nelle aziende orientate a un apprendimento continuo, si favorisce la creatività dei singoli. Si impara dagli errori, si è aperti verso nuove idee, si è disposti a mettere in discussione e abbandonare i valori non più funzionali. Tale tipo di apprendimento generativo si distingue da quello adattivo che si sviluppa all’interno della cultura esistente. Un terzo tipo di apprendimento è definito apprendimento deutero, che si focalizza sull’imparare ad apprendere, sulla modalità di acquisizione delle conoscenze. - Presenza del pensiero sistemico
Il secondo aspetto da considerare è la presenza del pensiero sistemico. Solo se si possiede e si trasmette ai dipendenti una chiara visione dell’impresa come sistema, cioè come complesso di elementi legati tra loro da interdipendenza, è possibile creare in loro la sensibilità alle conseguenze del proprio lavoro sull’intera azienda. - Acquisizione, creazione, trasferimento delle conoscenze nelle organizzazioni
Il terzo aspetto da considerare è l’acquisizione, la creazione, il trasferimento delle conoscenze nelle organizzazioni: con questo aspetto si intende la presenza o meno di un sistema incentivante che stimoli la creazione e la circolazione della conoscenza in azienda. - Confronto tra modelli mentali dei soggetti appartenenti alle organizzazioni
Quarto elemento è il confronto tra modelli mentali dei soggetti appartenenti delle varie aziende. Ogni persona per interagire con il mondo utilizza uno schema mentale che porta conseguenze nel comportamento che si adotta. - Coinvolgimento del management
Un aspetto fondamentale è il coinvolgimento del management; in questo ambito è necessario quindi analizzare lo stile di leadership. - Sviluppo congiunto di strutture organizzative orientate all’apprendimento
Ultimo elemento da prendere in considerazione è lo sviluppo congiunto di strutture organizzative orientate all’apprendimento.
L’apprendimento è un aspetto indispensabile per il successo aziendale: ne parleremo approfonditamente nel prossimo articolo.
L’argomento non finisce qui: non perderti il prossimo approfondimento di Tra le righe!
Tra le righe è la rubrica di MM Management dedicata alla letteratura di business e management.
Parliamo di libri dedicati a un ampio spettro di argomenti: da leadership e imprenditorialità a cultura aziendale e organizzativa, marketing, finanza e oltre.
Se sei un imprenditore o un manager e desideri approfondire le sfumature del mondo del business, mi auguro che queste letture possano appassionarti e fornirti preziose intuizioni da applicare nella tua quotidianità professionale.
Alla prossima lettura,
Manuela Mariotti